Tugas
ke-2
1. Tipe atau Bentuk
Organisasi
Pada saat ini Tipe atau Bentuk
Organisasi terdapat 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan.
Berikut ini adalah definisi Tipe atau
Bentuk Organisasi menurut beberapa ahli adalah:
a.
ORGANISASI
LINI/GARIS (LINE ORGANIZATION)
Organisasi Lini/Garis diciptakan oleh
Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan
langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan
tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu
dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau
komando.
Memiliki Ciri-ciri Organisasi Lini adalah :
·
Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dan memiliki jumlah
karyawan yang sedikit
·
Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi
·
Belum terdapat spesialisasi
·
Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh
atas segala bidang pekerjaan
·
Struktur organisasi sederhana dan stabil
·
Organisasi tipe garis ini biasanya diterapkan kepada organisasi kecil yang
disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)
b.
ORGANISASI LINI
DAN STAF (LINE AND STAFF ORGANIZATION)
Organisasi Garis dan Staf diciptakan
oleh Harrington Emerson. Organisasi Garis dan Staf Merupakan bentuk organisasi
yang mengambil kelebihan-kelebihan dari organisasi garis seperti adanya
pengawasan secara langsung, serta mengambil kelebihan-kelebihan dari organisasi
staf seperti adanya spesialisasi kerja. Organisasi Garis dan Staf merupakan
kombinasi dari organisasi lini dan azas komando.
Memiliki Ciri-ciri:
·
Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
·
Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff
·
Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff
·
Jumlah karyawan banyak Organisasi besar, bersifat komplek Adanya
spesialisasi
c.
ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORGANIZATION)
Organisasi Fungsional diciptakan oleh
Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan pada sifat dan
macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan. masalah pembagian kerja merupakan
masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.
Memiliki Ciri-ciri:
·
Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
·
Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan
·
Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis
·
Target-target jelas dan pasti
·
Pengawasan ketat
·
Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi
d.
ORGANISASI LINI DAN FUNGSIONAL (LINE AND FUNCTIONAL
ORGANIZATION)
Suatu bentuk organisasi dimana wewenang
dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit (Kepala Bagian) untuk
mengambil keputusan dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan
tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang
melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada
kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
Memiliki Ciri-ciri:
·
Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang
bersifat bantuan.
·
Terdapat spesialisasi yang maksimal dan tidak menonjolkan perbedaan
tingkatan dalam pembagian kerja
e.
ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL
AND STAFF ORGANIZATION)
Organisasi ini merupakan perkembangan
lebih lanjut atau merupakan gabungan dari organisasi yang berbentuk lini
fungsional dan staf..
Memiliki Ciri-ciri:
·
Organisasi besar dan kadang sangat ruwet
·
Jumlah karyawan banyak.
·
Mempunyai unsur karyawan pokok: Karyawan dengan tugas pokok (line
personal), Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal), Karyawan dengan
tugas operasional fungsional (functional group)
f.
ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORGANIZATION)
Suatu organisasi dimana tugas
kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksanakan secara kolektif.
Organisasi komite terdiri dari :
·
Executive Committee ( Pimpinan Komite), yaitu para anggotanya mempunyai
wewenang lini
·
Staff Committee, yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf
Memiliki ciri-ciri :
·
Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif
·
Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota
dewan.
·
Asas musyawarah sangat ditonjolkan
·
Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana
·
Biasanya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.
2.
Pengertian Konflik
Menurut kamus besar bahasa Indonesia
konflik adalah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari
kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara
Sosiologis konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih
(bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain
dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.
3.
Sumber Konflik
a.
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah
individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik
sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan
dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan
pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa
terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
b.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda.
Pemikiran dan pendirian yang berbeda
akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
c.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian
maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam
waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan
yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi
untuk tujuan yang berbeda-beda. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat menyangkut
bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat
terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik
antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan
kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai,
sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri
dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
d.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim
dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan
mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial, akan
membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi
upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan
tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
4.
Strategi Penyelesaian Konflik
Mengatasi konflik
antara pihak-pihak yang bertikai tergantung pada kemauan pihak-pihak yang
berkonflik untuk menyelesaikan masalah. Selain itu juga peran aktif dari pihak
luar yang menginginkan redanya konflik. Berikut adalah cara-cara untuk
mengatasi konflik yang telah terjadi :
- Rujuk
Merupakan usaha
pendekatan demi terjalinnya hubungan kerjasama yang lebih baik demi kepentingan
bersama pula.
- Persuasi
Mengubah posisi pihak
lain, dengan menunjukan kerugian yang mungkin timbul, dan bukti factual serta
dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan
standar keadilan yang berlaku.
- Tawar-menawar
Suatu penyelesaian yang
dapat diterima oleh kedua belah pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang
dapat diterima.
- Pemecahan masalah terpadu
- Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
- Penarikan diri
Cara menyelesaikan
masalah dengan cara salah satu pihak yang bertikai menarik diri dari hubungan
dengan pihak lawan konflik. Bila pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan
dan melengkapi satu sama lain, tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk
menyelesaikan konflik.
- Pemaksaan dan penekanan
Cara menyelesaikan
konflik dengan cara memaksa pihak lain untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan
apabila pihak yang berkonflik memiliki wewenang yang lebih tinggi dari
pihak lainnya. Tetapi bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman,
dsb yang akan dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara
terpaksa.
5.
Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas,
arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen
utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori
hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori
motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh
seorang individu.
Dalam hubungan antara
motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang
berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi
6.
Teori
Motivasi
a. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang
dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa
manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan
fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan
sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan
tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih
sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada
umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri
(self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk
mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi
kemampuan nyata.
b. Teori
McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal
tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement
(N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan
kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi
merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan
sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau
mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal
tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku.
Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak
untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain.
Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang
berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah
preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2)
menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya
mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran
misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan
mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
c. Teori
Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal
dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf
pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R
= Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth
(kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan
tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara
teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence”
dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “
Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep
Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut
Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia
itu diusahakan pemuasannya secara serentak.
d. Teori
Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang
diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg.
Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi,
yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional
adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti
bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene
atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor
motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,
kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan
faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang
dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh
para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi,
kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
e. Teori
Keadilan
Inti teori ini terletak
pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara
usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.
Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
“Seorang akan berusaha
memperoleh imbalan yang lebih besar, atau Mengurangi intensitas usaha yang
dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.”
f. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke
mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme
motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan
mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d)
tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan
berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.
g. Teori
Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam
bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang
disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan
akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya
itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya.
h. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau
model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model
kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan
persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya
pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan
diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi
ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar
diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan
“hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi
perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan
perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi
yang merugikan.
i.
Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari
pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti
masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus
berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti
menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model.
Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah
apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang
individu .
Menurut model ini,
motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a)
persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi;
(d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang
dihasilkan.
Sedangkan faktor
eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan
sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi
tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang
berlaku dan cara penerapannya.
7.
Proses
mempengaruhi
Metode mempengaruhi
·
Kekuatan fisik
·
Penggunaan sanksi (positif/negatif)
·
Keahlian
·
Kharisma (daya tarik)
Daerah Pengaruh
Yaitu mencakup
hubungan-hubungan antar:
·
Perseorangan
·
Kelompok dengan seseorang
·
Seseorang dengan kelompok
8.
Proses
Pengambilan Keputusan
a. Kewenangan
Tanpa Diskusi
Metode
pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh para pemimpin otokratik atau
dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu
cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk
memutuskan apa yang harus dilakukan.
b. Pendapat
Ahli
Kadang-kadang
seorang anggota organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli
(expert), sehingga memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk
membuat keputusan. Metode pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik,
apabila seorang anggota organisasi yang dianggap ahli tersebut memang
benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota
lainnya.
c. Kewenangan
Setelah Diskusi
Sifat
otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan
dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini
pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam
proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui
metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya
disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan
keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu
meluas.
d. Kesepakatan
Terjadi
kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung keputusan yang diambil.
Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh
dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang
diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan
tersebut.
referensi/sumber:
0 komentar:
Post a Comment